企業が事業を拡大・売上を向上させるためには、自ら設定した目標を達成していく必要があります。 KPI（Key Performance Indicators、主要業績評価指標）は、組織や個人のパフォーマンスを評価するための、定量的な指標です。 目標に対して、達成度を測定するために使用されます。
人材紹介業においては、多くの企業が月単位で売上目標を設定し、それを達成するための指標としてKPIを設定しているケースがほとんどです。
本記事では、人材紹介会社が目標の売上を達成するためのKPI設定をする際に、参考になる情報をまとめております。
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まず、その月の目標に対して、自社の平均売上単価（求職者が成約・入社した際に得る手数料の平均金額）を元に、何件の成約が必要かを考えます。 月の売上目標が500万円、平均売上単価が100万円の場合は、月5件の成約が必要になります。 その後、月5件の成約に向けて必要な行動指標を、選考フェーズごとに落とし込んでいくようなイメージとなります。
適切なKPI設定をするためには、現状の自社内の選考通過率を調査する必要があります。 具体的には下記の通りです。
書類選考通過率（書類選考→1次面接に進んだ選考数）→1次面接実施数÷書類選考数 1次面接通過率（1次面接→最終面接に進んだ選考数）→最終面接実施数÷1次面接数 最終面接通過率（最終面接→内定に進んだ選考数）→内定数÷最終面接数 内定承諾率（内定→内定承諾・入社に進んだ選考数）→内定承諾・入社数÷内定数
例えば、ある月の書類選考数が50件、1次面接の実施数が20件であれば、20÷50＝0.4となり、書類選考の通過率は40％と言えます。
なお、大手転職エージェント各社が公表している選考通過率を総合して見てみると、大体のパーセンテージは下記の通りです。
書類選考通過率：30～40％
1次面接通過率：30％
最終面接通過率：50％
内定承諾率：80～90％
自社の選考通過率と比較したときに、通過率が低い…ということであれば、各フェーズにおける運用やマッチング方法を見直す余地があるかもしれません。
自社内で調査し、割り出した各選考フェーズの通過率を、目標の数字から逆算していくことにより、各選考フェーズの目標数を設定することができます。
前述までの例に当てはめると、
・内定承諾率が80％の場合、月5件の成約が必要なのであれば 5÷0.8＝6.25→月6～7件の内定が必要
・最終面接通過率が50％の場合、月6～7件の内定を得るためには月12～14件の最終面接が必要
・1次面接通過率が30％の場合、月12～14件の最終面接を実施するためには月40～50件程度の1次面接が必要
…
というようなイメージとなります。
以上が人材紹介業における一般的なKPI設定の方法となりますが、 KPIを設定し、それを達成すれば必ず売上を達成できるというわけではありません。
KPIを意識し過ぎた結果、各フェーズの通過率が下がってしまっては意味がないため、 双方をバランス良く意識していく必要があります。
なお、各選考の通過率は会社単位・個人単位でも差が出る部分となるため、 会社の平均値より高い通過率を維持しているアドバイザーであれば、会社単位のKPI目標に捕らわれずとも、目標金額を達成することができるでしょう。
例えば、求職者のグリップ力やマッチングの精度が高く、書類選考や面接の通過率が70～80％を超えているアドバイザーであれば、少数の求職者をしっかりとサポートすることに注力した方が、売上としての成果につながりやすくなります。
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書類選考/面談/面接/内定/入社など、どのタイミングのKPIを測定したいのか、 自社事業に合わせて設定ができます。 また、日程消化率に対しての達成ペースが自動で表示されるため、 目標を達成するために、現時点で何をするべきかが一目で分かります。
▼売上予測を可視化
「内定中の求職者が承諾したら、どれくらいの売上になるか」 「売上目標を達成するためには、どの進捗に力を入れるべきか」 上記を可視化するために、求職者が採用決定した際の売上予測金額を設定し、管理することができます。
▼選考の通過率を可視化
自社事業に合わせて設定した選考フローを自由に掛け合わせ、選考の通過率を算出することができます。社員個人単位・全社単位の2パターンで確認ができるため、個人の日々のPDCAにもお役立ていただけます。
▼選考中の注力人材を抜け漏れなく管理
KPIを構成している人材の選考状況やネクストアクションを一覧表で管理できます。 売上予測金額がいくらの求職者が、どの企業の何次選考まで進んでいて、誰がいつまでに何のアクションをする予定か、という事項を抜け漏れなく把握することが可能です。
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